Jakim zwierzęciem chciałbyś być? Wyobraź sobie, że jesteś widelcem w słoiku, do którego za chwilę wpadnie włączony blender. Co robisz? Na takie pytania powinni się przygotować wszyscy szukający zatrudnienia. Rekrutacja na wybrane stanowiska wygląda bowiem coraz ciekawiej. Pracodawcy za pomocą podobnych testów sprawdzają predyspozycje swoich przyszłych pracowników. Jakie cechy pracowników naprawdę są dziś w cenie? Według najnowszych badań firmy doradczej Hay Group to głównie tzw. miękkie umiejętności – potencjał, chęć rozwoju, zdolności organizacyjne i przywiązanie do firmy.

Na rozmowę kwalifikacyjną kandydaci wybierają się najczęściej elegancko ubrani, zestresowani, ale szczęśliwi, bo udało im się przejść pierwszy etap rekrutacji. To oznacza, że ich życiorys spodobał się potencjalnemu pracodawcy na tyle, że postanowił zaprosić ich do swojej firmy. Często nie wiedzą, że pracodawca zamierza szczegółowo i przy użyciu bardzo różnych metod sprawdzić ich wiedzę i umiejętności. Marcin Fischer z Warszawy starał się w czerwcu o pracę na stanowisku kierowniczym. Oprócz pytań o doświadczenie rekruter sprawdził także jego podatność na stres. – Najpierw nakrzyczał na mnie, że się spóźniłem, choć byłem minutę przed czasem – opowiada Fischer. – A potem było już tylko ciekawiej. Przerażony odebrał telefon z wiadomością, że w budynku ktoś podłożył bombę, po czym wyszedł z pokoju. Nie znałem układu budynku, nie wiedziałem, co robić, gdzie i czy uciekać.

Marcin Fischer nie tylko tej pracy nie dostał, ale poczuł się dodatkowo bardzo upokorzony. Zatrudnienia szukał od miesięcy. – Kiedy po setkach wysłanych życiorysów pracodawca w końcu zadzwonił i zaprosił mnie na spotkanie, musiałem jeszcze brać udział w jakimś bezsensownym przedstawieniu – dodaje.

Nie matura, lecz chęć szczera

Okazuje się, że dyplomy, doświadczenie, wiedza czy określony poziom doświadczenia to jedynie wstęp do dobrej rekrutacji. Według eksperta w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, Mirosławy Kowalczuk z Hay Group, po pierwszym etapie selekcji rekruterzy mogą jeszcze weryfikować wiedzę kandydata, znajomość języków obcych oraz przeprowadzić testy zdolności, np. logicznych czy numerycznych, jeżeli stanowisko wymaga określonego ich poziomu. – Dobrze poprowadzony proces rekrutacji obejmuje również dodatkowe narzędzia, które sprawdzają z jednej strony predyspozycje pracownika, jego umiejętności interpersonalne, a z drugiej dopasowanie do kultury danej organizacji – precyzuje Kowalczuk.

Pracodawcy sprawdzają kandydatów przez ułożone dla nich testy predyspozycji, przeprowadzanie wywiadów czy stosowanie tzw. Assesment Center, czyli zestawu zadań sprawdzających dopasowanie do stanowiska. AC powstało po to, by oprócz deklaracji przyszłych pracowników o swoich zaletach pracodawcy mogli także obserwować ich zachowania w różnych, wykreowanych przez siebie sytuacjach. Na przykład kiedy w budynku zostanie podłożona bomba.

Pracodawcy poszukują kandydatów na dane stanowiska w swojej firmie nie tylko z zewnątrz, ale coraz częściej wśród swojej już zatrudnionej kadry. – Wówczas mówimy o poszukiwaniu potencjału pracownika, czyli pewnych kompetencji uniwersalnych, które mogą być w jego przyszłej roli niezbędne – zaznacza Mirosława Kowalczuk.

Firmy coraz częściej zaznaczają, że szukają właśnie pracownika z potencjałem, choć różnie to pojęcie rozumieją. Według specjalistów potencjał to nic innego jak dopasowanie pomiędzy aktualnymi umiejętnościami pracownika a wymaganiami, jakie stawiają przed nim przyszłe stanowiska. Eksperci przypominają jednak, że potencjał nie zawsze jest tożsamy z wynikami osiąganymi na obecnym stanowisku.

Buława w plecaku

Przedsiębiorcy coraz częściej uważają, że jedyne, co może naprawdę skutecznie odróżniać firmy od siebie, to ich pracownicy i kultura, jaką tworzą. Dlatego swoich pracowników traktują jako źródło przewagi konkurencyjnej. Firmy zaczynają się zastanawiać, czy mają ludzi, którzy nie tylko skutecznie realizują ich obecną strategię, lecz także w przyszłości podołają zmianom w biznesie.